Contratto Lavoro

E’ una delle novità previste dal Jobs Act nel decreto legislativo 81/2015. Se ne è parlato poco ma da oggi si può procedere al demansionamento laddove prima non era possibile.

Precedentemente infatti il cambio di mansioni era regolato dall’articolo n.2103 del Codice Civile che prevedeva che il lavoratore venisse adibito a mansioni per le quali è stato assunto o a quelle subito superiori. In caso contrario, salvo rare eccezioni, il lavoratore poteva denunciare il datore di lavoro per danno da demansionamento.

Ora cambia tutto! Quanto previsto dal decreto legislativo del 15 giugno 2015 introduce la possibilità generale di demansionamento che è possibile racchiudere in tre diversi casi:

  • Modifica dell’organizzazione aziendale (demansionamento lecito): nel caso di esigenze organizzative il datore di lavoro può unilateralmente assegnare un lavoratore a mansioni inferiori se queste sono relative al livello di inquadramento subito inferiore. In questo caso la retribuzione (solo gli elementi fissi) non deve subire variazioni come la categoria legale (es. impiegato o operaio)
  • Contrattazione collettiva: in caso di contrattazione collettiva (CCNL) e di secondo livello possono essere previste delle forme di demansionamento che però seguono le impostazioni “legali” elencate sopra
  • Sede assistita: il demansionamento lecito può essere superato in sede assistita o davanti a Commissioni di Certificazione nel caso in cui le mansioni inferiori siano a tutela del posto di lavoro

Scarica il testo del decreto legislativo 81/2015 con tutti i dettagli.

[Aggiornamento del 20/10/2015] Con la nuova norma è stata introdotta anche un’altra importante novità, cioè la possibilità di procedere alla riduzione dello stipendio dove prima era invece impossibile.

Prima di parlare a fondo del danno da demansionamento, è bene approfondire il tema del cambio di mansione che molto spesso viene imposto in modo ingiusto ai lavoratori.

Il danno professionale è una materia molto controversa: un orientamento lo connota con un carattere patrimoniale, un altro invece nella categoria più generale del danno esistenziale.

La distinzione del danno è molto importante, in quanto se lo si considera come danno esistenziale si dovranno presentare le prove del danno.

Viceversa se si considera il danno con un’ottica patrimoniale, la Suprema Corta ha già precisato (sentenza 14 aprile 2011 n.8527), che “l’assegnazione a mansioni inferiori determinerebbe sempre e comunque (e dunque a prescindere dall’allegazione o meno da parte del dipendente di elementi che provino il danno) l’obbligo per il datore di lavoro di risarcire il danno patrimoniale al lavoratore”.

In alcuni casi è però prevista l’assegnazione a “mansioni inferiori”, nel caso di sopravvenuta inidoneità fisica permanente, per evitare cioè il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore.

Per quanto riguarda l’ammontare del risarcimento, il danno deve essere parametrato alla retribuzione globale dei mesi di demansionamento (fa fede la retribuzione mensile).

[Aggiornamento del 13/07/2015] Con il Jobs Act, e in particolare il decreto legislativo 81/2015, è possibile procedere al demansionamento soprattutto in casi di modifica dell’organizzazione aziendale.

[Aggiornamento del 20/10/2015] Con la nuova norma indicata poco sopra è stata introdotta la possibilità di procedere anche alla riduzione dello stipendio dove prima era invece impossibile.

Il datore di lavoro può decidere il cambio di mansioni lavorative di un dipendente. Tuttavia esistono dei limiti e aspetti importanti da sapere nelle modifiche delle mansioni del dipendente.

Secondo l’art. 2103 c.c. (modificato dall’art. 13 L. 300/70), il dipendente deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Sul blog trovate anche tutte le informazioni sul passaggio di livello.

Solo in alcune ipotesi estreme è previsto che il lavoratore possa essere adibito a mansioni inferiori rispetto a quelle di provenienza:

  • per esigenze organizzative dell’azienda, solo in casi eccezionali e per un arco di tempo limitato
  • riassetto organizzativo dell’azienda
  • nel periodo necessario all’apprendimento di nuove tecniche lavorative

Se non si rispettano queste ipotesi, il lavoratore può denunciare il datore di lavoro per danni da demansionamento. E’ bene quindi capire a fondo il concetto di equivalenza delle mansioni di provenienza, che sono le:

  • mansioni di assunzione
  • mansioni da ultimo effettivamente svolte
  • mansioni corrispondenti alla categoria superiore nel frattempo acquisita dal dipendente
[Aggiornamento del 13/07/2015] Con il Jobs Act, e in particolare il decreto legislativo 81/2015, è possibile procedere al demansionamento soprattutto in casi di modifica dell’organizzazione aziendale.

[Aggiornamento del 20/10/2015] Con la nuova norma indicata poco sopra è stata introdotta la possibilità di procedere anche alla riduzione dello stipendio dove prima era invece impossibile.