Contratto Lavoro

Le modifiche all’articolo 2103 del Codice Civile da parte del Jobs Act (D.Lgs. 81/2015) non ha impatti per il solo cambio di mansioni e il demansionamento. Al suo interno infatti c’è un altro importante tema, quello della riduzione dello stipendio concordato tra azienda e lavoratore.

Prima di questa norma i giudici e i giudizi era guidati del principio di irriducibilità della retribuzione, anche nel caso il cambio di mansioni seguiva le regole previste dal codice civile.

Con l’articolo modificato dal Jobs Act si può procedere ad accordi individuali che possono portare alla modifica di mansioni, del livello di inquadramento e, in ultimo, dello stipendio. Naturalmente si può procedere con queste modifiche solo se c’è l’interesse del lavoratore a:

  • mantenere il posto di lavoro
  • acquisire una nuova professionalità
  • migliorare le condizioni di vita

In poche parole con la nuova norma introdotta, oltre al possibile demansionamento, l’azienda può procedere con il consenso del lavoratore ad accordi che diminuiscano la retribuzione dove prima impossibile farlo.

C’è da sottolineare il fatto che eventuali riduzioni dello stipendio devono sempre rispettare i minimi retributivi del CCNL applicato al lavoratore.

E’ una delle novità previste dal Jobs Act nel decreto legislativo 81/2015. Se ne è parlato poco ma da oggi si può procedere al demansionamento laddove prima non era possibile.

Precedentemente infatti il cambio di mansioni era regolato dall’articolo n.2103 del Codice Civile che prevedeva che il lavoratore venisse adibito a mansioni per le quali è stato assunto o a quelle subito superiori. In caso contrario, salvo rare eccezioni, il lavoratore poteva denunciare il datore di lavoro per danno da demansionamento.

Ora cambia tutto! Quanto previsto dal decreto legislativo del 15 giugno 2015 introduce la possibilità generale di demansionamento che è possibile racchiudere in tre diversi casi:

  • Modifica dell’organizzazione aziendale (demansionamento lecito): nel caso di esigenze organizzative il datore di lavoro può unilateralmente assegnare un lavoratore a mansioni inferiori se queste sono relative al livello di inquadramento subito inferiore. In questo caso la retribuzione (solo gli elementi fissi) non deve subire variazioni come la categoria legale (es. impiegato o operaio)
  • Contrattazione collettiva: in caso di contrattazione collettiva (CCNL) e di secondo livello possono essere previste delle forme di demansionamento che però seguono le impostazioni “legali” elencate sopra
  • Sede assistita: il demansionamento lecito può essere superato in sede assistita o davanti a Commissioni di Certificazione nel caso in cui le mansioni inferiori siano a tutela del posto di lavoro

Scarica il testo del decreto legislativo 81/2015 con tutti i dettagli.

[Aggiornamento del 20/10/2015] Con la nuova norma è stata introdotta anche un’altra importante novità, cioè la possibilità di procedere alla riduzione dello stipendio dove prima era invece impossibile.

In attesa del passaggio al Senato, il Jobs Act è stato approvato il 25 novembre 2014 della Camera che ha apportato alcune modifiche alle norme presenti nel disegno di legge.

Vediamo più nello specifico il testo e le modifiche che avranno un impatto rilevante nel mondo del lavoro italiano.

  • Articolo 18: le modifiche a questo articolo, che ha fatto tanto scalpore, saranno applicate solo per i nuovi contratti a tempo indeterminato a tutele crescenti. In poche parole per questi contratti è esclusa la possibilità di reintegro in caso di licenziamenti economici per i quali è però previsto un indennizzo economico legato all’anzianità di servizio. Restano invece inalterate le regole per il reintegro legate ai licenziamenti discriminatori
  • Forme contrattuali: entro sei mesi dall’entrata in vigore del Jobs Act sarà presentato un testo di revisione delle tipologie contrattuali. L’intento è quello di puntare alla sola forma contrattuale del tempo indeterminato a tutele crescenti con la conseguente estinzione dei contratti a progetto e tempo determinato
  • ASpI: è prevista l’unificazione tra ASpI e mini-ASpI (NASpI) con l’estensione di questo ammortizzatore anche alle collaborazioni coordinate e continuative. Tra le novità introdotte c’è anche l’assegno di disoccupazione che scatta al termine della NASpI.
  • Demansionamento: l’interesse dell’impresa deve essere bilanciato con il diritto del lavoratore alla tutela della propria professionalità. Per questo sono stati previsti dei limiti alla modifica dell’inquadramento lavorativo (art. 13 Statuto dei Lavoratori)
  • Maternità: sono state modificate le norme relative a congedo obbligatorio e facoltativo, con l’obiettivo di allungare i tempi e rendere più flessibile la loro fruizione
Leggi il testo del disegno di legge Jobs Act (pdf) dopo il passaggio alla Camera.

[Aggiornamento del 04/12/2014] Il testo così come approvato dalla Camera è passato anche al Senato e quindi dal 3 dicembre 2014 il Jobs Act con le modifiche riportate sopra sono legge. 

Prima di parlare a fondo del danno da demansionamento, è bene approfondire il tema del cambio di mansione che molto spesso viene imposto in modo ingiusto ai lavoratori.

Il danno professionale è una materia molto controversa: un orientamento lo connota con un carattere patrimoniale, un altro invece nella categoria più generale del danno esistenziale.

La distinzione del danno è molto importante, in quanto se lo si considera come danno esistenziale si dovranno presentare le prove del danno.

Viceversa se si considera il danno con un’ottica patrimoniale, la Suprema Corta ha già precisato (sentenza 14 aprile 2011 n.8527), che “l’assegnazione a mansioni inferiori determinerebbe sempre e comunque (e dunque a prescindere dall’allegazione o meno da parte del dipendente di elementi che provino il danno) l’obbligo per il datore di lavoro di risarcire il danno patrimoniale al lavoratore”.

In alcuni casi è però prevista l’assegnazione a “mansioni inferiori”, nel caso di sopravvenuta inidoneità fisica permanente, per evitare cioè il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore.

Per quanto riguarda l’ammontare del risarcimento, il danno deve essere parametrato alla retribuzione globale dei mesi di demansionamento (fa fede la retribuzione mensile).

[Aggiornamento del 13/07/2015] Con il Jobs Act, e in particolare il decreto legislativo 81/2015, è possibile procedere al demansionamento soprattutto in casi di modifica dell’organizzazione aziendale.

[Aggiornamento del 20/10/2015] Con la nuova norma indicata poco sopra è stata introdotta la possibilità di procedere anche alla riduzione dello stipendio dove prima era invece impossibile.