Contratto Lavoro

Ferie non godute

Sta per arrivare il 30 giugno, una data importante perché entro l’avvio dell’estate devono essere utilizzate le ferie maturate nei 18 mesi precedenti.

Facciamo un esempio: entro il 30 giugno 2018 il lavoratore dipendente deve aver fruito delle quattro settimane di ferie maturante nel 2016. Questo dice la legge, pena il pagamento di una sanzione da parte dell’azienda che va da 100 a 600 euro per ogni dipendente per cui non è stata rispettata la regola.

Ci sono quindi due periodi che è importante tenere a mente per le ferie non godute:

  1. Primo periodo: due settimane di ferie devono essere effettuate entro l’anno di maturazione (scadenza 31 dicembre di ogni anno)
  2. Secondo periodo: altre due settimane di ferie devono essere effettuate entro 18 mesi dalla maturazione (vedi esempio sopra, scadenza 30 giugno di ogni anno)

Le sanzioni, come già ricordato, vanno dal 100 ai 600 euro nel caso di un dipendente. Se la violazione è estesa a più lavoratori allora la sanzione potrebbe arrivare fino a 9.000 euro.

E’ importante ricordare che anche per i collaboratori a progetto le ferie sono un diritto e devono essere retribuite.

La risposta è si! La recente sentenza della Corte di Cassazione ha infatti affermato che non esiste obbligo di lavoro durante una festività ma è il lavoratore a scegliere se farlo o meno.

La sentenza (n. 16592/2015) stabilisce infatti che il lavoro festivo, in caso di ricorrenze religiose o civili durante la settimana, sia una scelta soggettiva del lavoratore che può decidere se prestare la propria attività durante tale giorno.

In questa casistica non rientra il lavoro domenicale, ormai oggetto di “liberalizzazione”, ma solo i giorni festivi previsti dalla legge, come ad esempio: capodanno, Epifania, lunedì dopo Pasqua, 25 aprile, primo maggio, giorno di Ognissanti, l’8 dicembre, Natale e Santo Stefano e i giorni del S. Patrono.

Il diritto a scegliere se lavorare o meno resta anche nel caso in cui il CCNL di riferimento affermi il contrario. Non ci sono quindi conseguenze economiche o disciplinari nel caso in cui un lavoratore si rifiuti di lavorare durante una delle festività infrasettimanali elencate sopra.

Naturalmente tutto ciò va in contrasto con le liberalizzazione da tempo in corso, in particolar modo nel settore del Commercio, dove è ormai normale vedere i negozi aperti anche durante le festività. In questo senso c’è molta apertura nel trovare il giusto compromesso tra le parti: il datore di lavoro che vuole aprire durante uno di quei giorni deve stipulare un accordo individuale con ogni dipendente, preferibilmente in forma scritta, per una o più festività.

[Aggiornamento del 18/12/2017] Anche la recente sentenza della Corte di Cassazione  (n. 27948 del 23 novembre 2017) ha confermato quando scritto nel post: non c’è obbligo per il lavoratore di prestare la propria attività lavorativa durante le festività infrasettimanali.

Serve un accordo specifico tra lavoratore e datore di lavoro (individuale o sindacale) e non è valido il consenso espresso all’assunzione, cioè nel contratto individuale.


[Aggiornamento del 11/01/2016] Ecco come funziona la retribuzione per chi lavora nei festivi.

Contratto a progetto

Arriva un importante sentenza per tutti i lavoratori che hanno un contratto a progetto: le ferie vanno sempre pagate e chi non è stato retribuito deve essere risarcito.

Questo è quello che prevede la sentenza della Corte di Giustizia Europea (C-214/16). Le ferie anche per i co.co.co sono un diritto e devono essere retribuite. Se il collaboratore non ha fatto ferie ha diritto ad essere risarcito, nel caso invece le abbia fatte senza essere retribuito deve riceverne il pagamento.

Negli ultimi anni il Jobs Act ha ridotto di molto la portata dei contratti a progetto, spingendo i datori di lavoro ad utilizzare soprattutto il contratto a tutele crescenti, soprattutto per via degli incentivi previsti per le assunzioni. Comunque ancora oggi, in particolare in alcuni settore specifici, la collaborazione a progetto viene largamente utilizzata.

Ciò che è importante sottolineare è che secondo la Corte UE il diritto alle ferie annuali retribuite non spetta solo ai lavoratori dipendenti, come nel caso delle ferie non godute, ma anche a quelli autonomi (collaboratori, occasionali, intermittenti). Secondo la legge italiana nel caso le ferie non vengano utilizzate, il lavoratore può richiederne il risarcimento entro 10 anni.

Questa sentenza, e ciò che ne consegue in positivo per i collaboratori a progetto, va a rafforzare le tutele che negli ultimi anni si stanno cercando di estendere anche ai lavoratori autonomi. Come per esempio quanto è accaduto con il Jobs Act sul lavoro autonomo che ha imposto regole chiare per chi ha un contratto a progetto e non solo.

[Aggiornamento del 20/06/2018] Ecco quali ferie è necessario consumare entro il 30 giugno di ogni anno.

Contratto Grafici Editoriali

Ai lavoratori con il CCNL Grafici Editoriali vengono conteggiate le ferie in modo differente in base alla qualifica di operaio o impiegato.

Ricordiamo che questo contratto viene applicato ai dipendenti di industrie o aziende grafiche ed affini e aziende editoriali anche multimediali.

Operai
Gli operai e gli apprendisti hanno diritto a 27 giorni di ferie ogni anno. In caso di distribuzione dell’orario settimana su 5 giorni, i giorni di ferie sono calcolati per 1,2, cioè ogni giorno di riposo cumula per 1,2. Come già indicato, nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro le ferie non godute devono essere pagate.

I giorni di ferie, salvo esigenze aziendali, devono essere presi nel periodo tra maggio e ottobre in modo consecutivo per le prime tre settimane, mentre i giorni eccedenti dovranno essere usufruiti al di fuori di tale periodo.

Impiegati
Gli impiegati hanno diritto ad un periodo di riposo differente in base all’area. Nulla cambia invece per il livello di inquadramento.

  • Grafici ed editoriali: 27 giorni
  • Cartotecnici: 
    • 27 giorni fino a 15 anni di servizio
    • 30 giorni oltre 15 anni di servizio
Come per gli operai in caso di distribuzione dell’orario settimana su 5 giorni, i giorni di ferie sono calcolati per 1,2, cioè ogni giorno di riposo cumula per 1,2. 
Il periodo di riposo deve essere continuativo per tre settimane che possono scendere a due nel caso di accordo con le RSU.
Secondo lavoro

Era già emerso in altre sentenze ma questa volta la Corte di Cassazione ha confermato con forza che in caso di contratto part time un lavoratore può avere un secondo contratto di lavoro con un’altra azienda.

La sentenza n. 13196 del 25 maggio 2017 conferma l’impossibilità di un’azienda di inserire nel regolamento aziendale una clausola che vieta al lavoratore di avere un altro rapporto di lavoro. Tuttavia se da un lato è possibile in presenza di un contratto a tempo parziale con un’azienda avere un un altro contratto, esistono dei limiti che il lavoratore deve rispettare in caso di un doppio rapporto subordinato (tempo indeterminato o determinato):

  • la durata massima dell’attività lavorativa non può eccedere le 48 ore settimanali
  • ci deve essere un riposo settimanale di almeno 24 ore ogni 14 giorni (al massimo)
  • ci deve essere un riposo giornaliero di 11 ore ogni 24 ore

Per chi fosse interessato sul blog abbiamo già trattato i temi delle sanzioni in caso di mancato rispetto di questo regole da parte del datore di lavoro. Nel caso invece di lavoro autonomo, le regole orarie indicate sopra non valgono. 
Se da una parte però non esiste, come ribadito dalla Corte di Cassazione, la possibilità di limitare il lavoratore nello svolgimento di una seconda attività lavorativa, ci sono delle norme che il lavorate deve tenere a mente quanto firma un nuovo contratto part time. Ci riferiamo agli aspetti relativi alla concorrenza e all’obbligo di fedeltà che in caso di secondo lavoro devono essere presi fortemente in considerazione dal lavoratore che non potrà:

  • sottoscrivere un altro contratto con un secondo datore di lavoro in concorrenza (anche potenzialmente) con il primo
  • rivelare al secondo datore di lavoro dati o contenuti della prima attività
Ferie e permessi per cali di produzione

E’ una pratica comune dei datori di lavoro costringere i lavoratori a prendere rol o ferie nei momenti di cali produttivi. Molti commenti e email lamentano questa pratica che spesso costringe che lavora a dover utilizzare le preziose ore di permessi retribuiti o addirittura ferie quando non necessari per le proprie esigenze.

Diciamo subito che tutto questo non è corretto, ed esistono almeno due sentenze della Corte di Cassazione (n. 16413/2013 e 7963/2012) che hanno dato ragione al lavoratore. Il risultato è stato un risarcimento del danno subito, cioè il pagamento delle ore e giornate non lavorate nel caso si sia stati obbligati dal datore di lavoro a prendere ore di permessi retribuiti per un “calo di lavoro”.

In queste sentenze la Cassazione ha ribadito l’importanza dell’obbligazione retributiva. Difatti le carenze di programmazione del lavoro, di organizzazione aziendale, cali di produzione o crisi in genere, non sono eventi che possono giustificare la riduzione di orario forzata da parte del datore di lavoro.

Da quanto visto nelle sentenze citate, il lavoratore ha sempre diritto al risarcimento del danno, cioè al pagamento delle ore o giorni non lavorati su richiesta del datore di lavoro per cause legate a cali di produzione. Solo in alcuni casi le riduzioni di orario, cioè l’utilizzo di ferie e rol, sono giustificati:

  • in caso di sottoscrizione in sede protetta di accordi individuali anche legati al calo delle commesse
  • in caso di un accordo che modifica il contratto individuale per un certo periodo di tempo
  • in caso di un accordo che modifica l’orario di lavoro in part time con clausole elastiche

In tutti e tre i casi sopra citati è bene ricordare che è il lavoratore che accetta la riduzione dell’orario e il nuovo accordo. Non deve essere quindi accettata la decisione unilaterale presa dal datore di lavoro che richiede una riduzione dell’orario di lavoro che purtroppo spesso viene mascherata dietro l’eccessivo accumulo di ferie e permessi retribuiti durante l’anno.
Ferie e permessi negli Studi Professionali

I giorni di ferie e le ore di permesso che spettano ai lavoratori con CCNL degli Studi Professionali variano in base ai giorni lavorativi settimanali.

Orario settimanale su 5 giorni 
Se l’orario di lavoro è organizzato su 5 giorni lavorativi, le ferie che spettano sono di 22 giorni l’anno. In ogni caso però per il conteggio dei giorni da sottrarre in caso di un’intera settimana di ferie è sempre di 6 giorni. Il periodo di riposo è stabilito dal datore di lavoro in base alle esigenze aziendali e di norma tra maggio e ottobre. Come già più volte ribadito, le ferie sono un diritto irrinunciabile ed è necessario conoscere bene cosa fare in caso queste non siano godute.

Per quanto riguarda invece i permessi retribuiti, spettano al lavoratore 40 ore annue che possono essere prese in blocchi da 4 o 8 ore.

Orario settimanale su 6 giorni 
Se invece l’orario settimanale è su 6 giorni lavorativi, le ferie che spettano sono di 26 giorni l’anno. Le regole e il funzionamento sono gli stessi descritti sopra.

I permessi per chi lavora fino alle ore 13 del sabato arrivano fino ad un monte di 66 ore annue, usufruibili anche qui a blocchi da 4 o 8 ore.

Per i neo assunti, in entrambe i casi sopra (5 o 6 giorni lavorativi settimanali), i permessi si maturano:

  • al 50% dal dodicesimo mese successivo all’assunzione
  • al 75% dal ventiquattresimo al trentaseiesimo mese dalla data di assunzione
  • al 100% per i mesi successivi
L'orario di lavoro nei contratti di solidarietà difensivi

Per i contratti di solidarietà difensivi un interpello (n. 14/2016) del Ministero del Lavoro  ha chiarito alcuni punti sull’orario di lavoro e per il passaggio da tempo pieno a part time.

Cosa accade con i contratti di solidarietà difensivi? In pratica si stabilisce una riduzione dell’orario di lavoro per un determinato numero di dipendenti per evitare così una riduzione o esubero di personale.

Rispetto al passato questi tipi di contratti sono stati modificati dal Jobs Act: ora infatti la riduzione media oraria non può essere superiore al 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile, e comunque non può essere superiore al 70% per l’intero periodo della solidarietà. Da ricordare inoltre che ora devono essere stipulati dall’azienda attraverso contratti collettivi aziendali.

In linea generale la legge prevede che sia possibile modificare il contratto senza firmare un nuovo accordo nel caso in cui ci sia una minore riduzione di orario di lavoro (ad esempio se da 4 ore lavorative in meno a settimana si scende a 2, in questo caso non è necessaria una nuova firma).

Sempre secondo l’interpello del ministero, nel caso in cui il carattere strutturale del part time sia stato già valutato nell’accordo di solidarietà, è possibile dietro richiesta del lavoratore procedere a trasformare un rapporto di lavoro da tempo pieno a part time o viceversa. In questo caso le trasformazioni non devono apportare nessuna variazione nella percentuale di riduzione media oraria stipulata (ad esempio se la riduzione di un tempo pieno è del 10%, cioè 4 ore in meno a settimana, nella conversione a part time a 20 ore le ore in meno derivanti dovranno essere 2).

Quanto emerge da questo interpello è molto importante per tutti quei lavoratori impiegati in aziende con contratto di solidarietà difensivi (come ad esempio Tim/Telecom) che vogliono richiedere un part time che magari precedentemente era stato rifiutato.

La retribuzione per chi lavora nei festivi

Proviamo a fare chiarezza su un tema molto discusso sopratutto per i lavoratori del settore commercio, quello del lavoro durante i festivi e della relativa retribuzione e riposi compensativi.

La maggioranza del lavoratori a cui viene richiesto di lavorare durante i festivi hanno il Contratto del Commercio e quindi prenderemo questo come riferimento. Le prime regole sono piuttosto semplici e ci sono chiari riferimenti nel blog:

  • le festività previste dal CCNL le trovate cliccando sul link (es. natale, pasqua, ecc.)
  • maggiorazione del 30% della retribuzione oraria per le ore prestate
  • per chi ha il turno di riposo la domenica, deve prestare la propria attività lavorativa non oltre il 30% delle aperture domenicali richieste

Un tema molto discusso, su cui recentemente si è anche espressa la Corte di Cassazione è: si può scegliere di non lavorare durante un festivo? Potete approfondire nel post dedicato ma comunque la risposta è si, in barba soprattutto alle liberalizzazioni tanto citate dai datori di lavoro.
In tema di riposi, il lavoratore ha diritto al riposo compensativo nel caso abbia lavorato durante tali giornate. Al contrario nel caso non abbia lavorato durante una festività infrasettimanale, si ha comunque diritto alla retribuzione giornaliera. 
Ci sono però dei casi particolari, cioè quanto le festività cadono nei fine settimana. Nel caso di orario lavorativo su cinque giorni, il festivo che cade di sabato non dà diritto a compensi aggiuntivi. Invece nel caso la festività cada di domenica, giorno di riposo, deve essere considerata non goduta e quindi retribuita (1/26 della paga mensile). 
Ferie maturate e godute

E’ una norma che c’è ormai da oltre 10 anni ma quando si arriva a dicembre è sempre il caso di rinfrescarla. Entro il 31 del mese è necessario aver preso almeno due settimane delle ferie maturate nell’anno di riferimento.

Le ferie non godute sono un tema che già abbiamo trattato nel blog e che solleva molte perplessità nei lavoratori: scadono? E quando? Possono essere monetizzate? Le risposte non sempre sono a portata di mano visto anche che spesso gli ufficio del personale danno versioni differenti rispetto a quelle previste dalla legge.

Come già anticipato nei molti post relativi alla ferie dei vari CCNL, queste sono un diritto irrinunciabile, devono essere retribuite e non inferiori a 4 settimane all’anno. Di queste 2 settimane devono essere obbligatoriamente utilizzate entro il 31 dicembre dell’anno in cui sono state maturate. Quindi per esempio:

  • due settimane devono essere utilizzate entro l’anno di maturazione
  • due settimane entro giugno dei due anni successivi alla maturazione (es. ferie 2015 consumate entro giugno 2017)

Per i datori di lavoro che non concedono le ferie spettanti, esistono delle specifiche sanzioni che variano di importo in base ai lavoratori coinvolti (da un minimo di 100 euro ad un massimo di 4.500 euro).

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