Contratto Lavoro

Proposta di 15 giorni di congedo di paternità obbligatorio

I padri finalmente potranno godersi i primi giorni di vita dei figli senza prendere ferie, utilizzando ben 15 giorni di congedo obbligatorio di paternità contemporaneamente alla madre.

Questa è la proposta presentata come emendamento alla Legge di Stabilità 2016 e che vuole favorire la parità tra uomini e donne, non solo in azienda ma anche tra le mura domestiche.

I 15 giorni di congedo del padre proposti da Valeria Fedeli (vice presidente del Senato) e da Titti Di Salvo (vice presidente della Camera) sono pagati all’80% della retribuzione come per le madri e devono essere fruiti nel primo mese di vita del bambino.

Per ora l’emendamento ha avuto il sostegno di molti esponenti di tutte le forze politiche oltre che del presiedente dell’Inps Tito Boeri e del Ministro del Lavoro Giuliano Poletti.

Rispetto ad altri paesi europei, l’Italia è fanalino di coda per quando riguarda il congedo parentale del padre, non solo per la sua durata ma anche per il suo effettivo utilizzo nei primi anni di vita del bambino:

  • Italia: ad oggi è previsto 1 solo giorno di congedo obbligatorio al 100% della retribuzione introdotto dalla Riforma del Lavoro della Fornero (provvedimento che scade a fine 2015)
  • Svezia: 2 settimane di congedo facoltativo all’80% della retribuzione
  • Francia: 2 settimane di congedo facoltativo al 100% della retribuzione
  • Spagna: 1 giorno obbligatorio e 4 settimane facoltative al 100% della retribuzione
  • Regno Unito: 2 settimane di congedo facoltativo al 90% della retribuzione

Quelli riportati sopra sono solo alcuni esempi, stiamo a vedere come e quando questa misura entrerà nella vita di tutte le famiglie italiane estendendo i benefici già previsti nel Jobs Act per la maternità.

 

[Aggiornamento del 10/01/2023] Ecco tutto quello che c’è da sapere per il congedo obbligatorio di paternità.

[Aggiornamento del 05/02/2018] Ecco come fare la domanda per il congedo parentale del padre.

[Aggiornamento del 19/04/2017] Per il 2017 l’Inps ha comunicato che sono stati tolti i due giorni di congedo facoltativo del padre.

[Aggiornamento del 14/11/2016] Arriva l’emendamento che porta da 2 a 5 i giorni di congedo obbligatorio del padre.

Le modifiche all’articolo 2103 del Codice Civile da parte del Jobs Act (D.Lgs. 81/2015) non ha impatti per il solo cambio di mansioni e il demansionamento. Al suo interno infatti c’è un altro importante tema, quello della riduzione dello stipendio concordato tra azienda e lavoratore.

Prima di questa norma i giudici e i giudizi era guidati del principio di irriducibilità della retribuzione, anche nel caso il cambio di mansioni seguiva le regole previste dal codice civile.

Con l’articolo modificato dal Jobs Act si può procedere ad accordi individuali che possono portare alla modifica di mansioni, del livello di inquadramento e, in ultimo, dello stipendio. Naturalmente si può procedere con queste modifiche solo se c’è l’interesse del lavoratore a:

  • mantenere il posto di lavoro
  • acquisire una nuova professionalità
  • migliorare le condizioni di vita

In poche parole con la nuova norma introdotta, oltre al possibile demansionamento, l’azienda può procedere con il consenso del lavoratore ad accordi che diminuiscano la retribuzione dove prima impossibile farlo.

C’è da sottolineare il fatto che eventuali riduzioni dello stipendio devono sempre rispettare i minimi retributivi del CCNL applicato al lavoratore.

Si è molto parlato dei controlli a distanza previsti nella modifica dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori previsto con il Jobs Act. A parte i titoli sensazionalistici dei quotidiani, è bene fare chiarezza su dove e come l’azienda può spiare i propri dipendenti.

Con la modifica di questo articolo l’azienda senza accordo sindacale può:

  • controllare computer, smartphone, tablet, ecc. senza un accordo sindacale
  • geolocalizzare il dipendente

Tuttavia anche con il nuovo articolo l’azienda non può:

Riguardo questo ultimo punto sul blog abbiamo già parlato della privacy sul lavoro e dei diritti dei lavoratori.
Dopo le varie segnalazioni arrivate dai sindacati e non solo, la modifica prevista dal Jobs Act è stata anche oggetto di un approfondimento del Garante della Privacy che non vede di buon occhio la possibilità di “profilare” i lavoratori con queste “forme invasive di controllo”. 
Stiamo a vedere se dopo il passaggio alla Camera questo articolo verrà ulteriormente modificato e alleggerito di alcune parti che preoccupano tutti i lavoratori. 
Scarica il testo della bozza del decreto legislativo relativo ai controlli a distanza.

[Aggiornamento del 16/09/2015] E’ stato approvato il 4 settembre 2015 il nuovo articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori in cui sono contenuti importanti chiarimenti su come cambierà il controllo a distanza. In dettaglio:

  • non possono essere utilizzati impianti audiovisivi o strumenti che abbiano come scopo esclusivo il controllo dei lavoratori
  • i suddetti impianti e strumenti possono essere installati per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale. In questi tre casi tali l’azienda può effettuare i controlli previo accordo con le rappresentanze sindacali o con la Direzione territoriale del lavoro
  • la vera novità contenuta nel testo approvato ad inizio settembre è che nel caso di strumenti utilizzati dal lavoratore per “rendere la prestazione lavorativa” (pc, tablet, cellulare, ecc.) l’accordo per il controllo a distanza non è richiesto
  • in entrambe i casi citati sopra è obbligatorio da parte del datore di lavoro, per poter utilizzare le informazioni raccolte, dare adeguata informazione a tutti i dipendenti sugli strumenti e i controlli a distanza effettuati

L’assegno di ricollocazione è stato introdotto con il riordino dei servizi al lavoro e delle politiche attive previsto nei decreti legislativi del Jobs Act e approvato il 4 settembre 2015.

Tra le novità introdotte, oltre al Patto di servizio, c’è l’assegno individuale di ricollocazione che spetta ai disoccupati che percepiscono la NASpI da più di quatto mesi. Per ottenerlo basta fare domanda nel Centro per l’impiego dove si è stipulato il patto o direttamente all’Anpal, la Agenzia nazionale per le politiche attive del Lavoro.

Il disoccupato può spendere questo assegno per avere un servizio di assistenza nella ricerca di lavoro. Questo servizio può essere richiesto nei Centri per l’impiego o in una agenzia privata accreditata. I termini per l’utilizzo di questo importo, una volto accordato, è di due mesi, pena la perdita dello stato di disoccupazione e quindi dell’indennità.

In cosa consiste questo servizio di assistenza? Affiancamento di un tutor che aiuterà il disoccupato a trovare un nuovo lavoro anche attraverso la partecipazione ad attività di formazione sempre coperte dall’assegno. Per quanto riguarda l’importo, questo è legato al profilo di occupabilità del lavoratore determinato all’atto della domanda.

La durata dell’assegno di ricollocazione è di 6 mesi, prorogabile nel caso in cui l’importo non è stato consumato interamente nei servizi previsti.

Per ora non ci sono informazioni dettagliate sugli importi, profili di occupabilità e sulle modalità attuative che verranno definite dall’Anpal alla sua partenza (1 gennaio 2016).

[Aggiornamento del 02/02/2019] Vista l’istituzione del Reddito di cittadinanza (DL 28 gennaio 2019 n. 4) l’Anpal ha comunicato che non è più possibile richiedere l’assegno di ricollocazione.


[Aggiornamento del 11/04/2018] Ha ufficialmente preso il via l’assegno di ricollocazione dal 3 aprile 2018: fino a 5.000 euro per i disoccupati.


[Aggiornamento del 20/03/2017] L’Anpal ha avviato la sperimentazione su 30mila disoccupati dell’assegno di ricollocazione.

Come cambia la disoccupazione con il Patto di servizio

Con l’approvazione del decreto attuativo del Jobs Act sul riordino dei servizi al lavoro e delle politiche attive (4 settembre 2015 – legge n. 183/2014) è stato introdotto il “Patto di servizio personalizzato” che prevede l’obbligo da parte di chi percepisce la disoccupazione di frequentare una serie di iniziative o incontri pena la perdita dell’indennità.

Gli ammortizzatori sociali toccati da questo nuovo patto sono la NASpI, la Dis-Coll e l’ASDI. Con il nuovo decreto la domanda fatta per uno degli ammortizzatori elencati sopra equivale a dare una dichiarazione di immediata disponibilità da parte del disoccupato a frequentare corsi di formazione, riqualificazione o ad accettare offerte di lavoro adeguate.

I lavoratori disoccupati devono entro 15 giorni dalla presentazione della domanda di NASpI o Dis-Coll recarsi nei Centri per l’impiego per sottoscrivere il Patto di servizio, in caso contrario sarà il centro a convocarli. Sono proprio questi centri, eredi dei vecchi uffici di collocamento, ad essere il fulcro di queste nuove politiche attive previste nel decreto.

Nel caso in cui non si rispetti il patto, e cioè una delle attività o iniziative programmate dai Centri per l’impiego, sono previste delle sanzioni diversificate in base all’indennità di disoccupazione che si percepisce ed al numero di assenze:

  • NASpI e DIS-COLL: decurtazione di un quarto o di una mensilità alla prima e seconda assenza in caso di convocazioni, dalla terza si perde lo stato di disoccupazione. Decurtazione di una mensilità in caso di assenza alle iniziative di carattere formativo, alla seconda si perde lo stato di disoccupazione
  • ASDI: per le convocazioni vale quanto detto sopra. Tuttavia in caso di assenza alle iniziative di carattere formativo, si perde lo stato di disoccupazione già alla prima assenza
  • Per tutte le tre le indennità in caso di rifiuto di un’offerta di lavoro congrua (legata cioè alle esperienze lavorative, al proprio curriculum professionale, alla distanza dal domicilio e alla retribuzione che deve essere superiore del 20% rispetto all’ultima indennità percepita) lo stato di disoccupazione decade subito
I vari centri, agenzie, istituti, sia pubblici che privati, coinvolti in questo riordino saranno coordinati da una nuova Agenzia nazionale per le politiche attive del Lavoro (Anpal), attiva dal 1 gennaio 2016. Tra i compiti più importanti di questa agenzia c’è quello di definire il funzionamento dell’assegno di ricollocazione, una delle novità previste dalle politiche attive insieme al già citato Patto di servizio personalizzato.




[Aggiornamento del 11/04/2018] Ha ufficialmente preso il via l’assegno di ricollocazione dal 3 aprile 2018: fino a 5.000 euro per i disoccupati.


[Aggiornamento del 18/12/2017] Ora la disoccupazione si può percepire anche all’estero seguendo tempi e regole stabilite dall’Inps.

L’arrivo del Jobs Act ha portato numerosi cambiamenti nella modalità di utilizzo del congedo parentale che ora è disponibile per un arco temporale più lungo e fruibile a ore.

Per quanto riguarda la prima novità, avevamo già parlato in un precedente post dei cambiamenti introdotti a tutela della maternità. Uno dei più importanti è che oggi è possibile utilizzare l’astensione facoltativa al 30% dello stipendio fino ai 6 anni del bambino e quella non retribuita fino ai 12 anni.

L’altra novità da poco introdotta (circolare Inps n. 152 del 18 agosto 2015) è quella relativa alla fruizione del congedo parentale ad ore. Mentre prima questa modalità era prevista solo se presente nel CCNL sottoscritto dal lavoratore, ora anche in assenza di contrattazione collettiva i genitori possono usufruire del periodo di congedo anche su base oraria.

Per ora il decreto legislativo che ha introdotto questi cambiamenti a tutela della maternità (DLgs n.80/2015) ha carattere sperimentale ed è quindi valido solo fino al 31 dicembre 2015. Sicuramente, come già in altri casi, verranno pubblicati decreti che prolungheranno le nuove tutele.

Entrando più nello specifico, nulla cambia nel numero totale di giorni di congedo parentale (180): le novità sono l’arco temporale più ampio e soprattutto la possibilità di utilizzarlo ad ore, oltre che a giorni o mesi. Da segnalare che nel caso di utilizzo ad ore, il congedo deve essere associato all’attività lavorativa e non può quindi essere fruito durante i giorni di riposo (es. domeniche) e inoltre non può andare oltre la metà dell’orario medio giornaliero.

La presentazione della domanda, che è diversa rispetto a quella se si utilizza il congedo a giorni o mesi, deve essere fatta utilizzando i servizi online Inps e si deve indicare il periodo di fruizione e il numero totale delle ore che deve essere calcolato in giornate lavorative intere (sul sito Inps: Invio Domande di prestazioni a Sostegno del reddito – Maternità – Acquisizione domanda).

[Aggiornamento del 09/11/2015] In discussione nella Legge di Stabilità 2016 c’è un’importante norma che prevede l’estensione a 15 giorni di congedo obbligatorio per i padri.

E’ una delle novità previste dal Jobs Act nel decreto legislativo 81/2015. Se ne è parlato poco ma da oggi si può procedere al demansionamento laddove prima non era possibile.

Precedentemente infatti il cambio di mansioni era regolato dall’articolo n.2103 del Codice Civile che prevedeva che il lavoratore venisse adibito a mansioni per le quali è stato assunto o a quelle subito superiori. In caso contrario, salvo rare eccezioni, il lavoratore poteva denunciare il datore di lavoro per danno da demansionamento.

Ora cambia tutto! Quanto previsto dal decreto legislativo del 15 giugno 2015 introduce la possibilità generale di demansionamento che è possibile racchiudere in tre diversi casi:

  • Modifica dell’organizzazione aziendale (demansionamento lecito): nel caso di esigenze organizzative il datore di lavoro può unilateralmente assegnare un lavoratore a mansioni inferiori se queste sono relative al livello di inquadramento subito inferiore. In questo caso la retribuzione (solo gli elementi fissi) non deve subire variazioni come la categoria legale (es. impiegato o operaio)
  • Contrattazione collettiva: in caso di contrattazione collettiva (CCNL) e di secondo livello possono essere previste delle forme di demansionamento che però seguono le impostazioni “legali” elencate sopra
  • Sede assistita: il demansionamento lecito può essere superato in sede assistita o davanti a Commissioni di Certificazione nel caso in cui le mansioni inferiori siano a tutela del posto di lavoro

Scarica il testo del decreto legislativo 81/2015 con tutti i dettagli.

[Aggiornamento del 20/10/2015] Con la nuova norma è stata introdotta anche un’altra importante novità, cioè la possibilità di procedere alla riduzione dello stipendio dove prima era invece impossibile.

Il Jobs Act (legge n. 183/2014) oltre a introdurre importanti novità in materia di lavoro e contratti, contiene anche delle modifiche al testo unico a tutela della maternità che tra le altre cose allunga i tempi del congedo parentale e rende più flessibile la maternità obbligatoria.

Partiamo dall’arco temporale di fruizione della maternità facoltativa e congedo parentale:

  • Congedo parentale: si passa dagli 8 ai 12 anni di vita del bambino
  • Maternità facoltativa: l’astensione facoltativa al 30% passa dai 3 ai 6 anni; quella non retribuita dai 6 ai 12 anni

Resta invece inalterata la durata di queste misure a tutela della maternità, cioè 180 giorni.

Nella maternità obbligatoria sono state introdotte due norme che rendono più flessibile la sua fruizione:

  • in caso di parto prematuro i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto sono automaticamente aggiunti al periodo di congedo post parto anche nel caso in cui la somma dei due periodi (normalmente 2+3 mesi) superi i 5 mesi
  • in caso di ricovero del neonato la madre può sospendere il congedo obbligatorio a fronte di un certificato che indichi il buono stato di salute della madre

Le nuove norme prevedono agevolazioni anche per il padre: il congedo di paternità è ora esteso a tutti i lavoratori, non solo i dipendenti. Inoltre anche in caso di adozione sono previste delle estensioni alle tutele attualmente previste.

Validità delle nuove norme? Queste disposizioni devono considerarsi valide e quindi applicabili solo per l’anno 2015. Per i successivi anni si dovranno attendere i decreti con la copertura finanziaria che ad oggi c’è solo per l’anno in corso.

Nella testo del Jobs Act sono previste anche delle norme a favore delle donne:

  • Telelavoro: sono previsti dei benefici ai datori di lavoro privati che permettano di utilizzare il lavoro a distanza per le cure parentali
  • Donne vittime di violenza: è stato introdotto un congedo per le lavoratrici donne vittime di violenza che siano state inserite nei percorsi di protezione. In questo caso la durata del congedo è fissata a tre mesi, sia per le lavoratrici dipendenti che per le collaboratrici a progetto
Leggi il testo del Jobs Act con gli interventi relativi alla maternità (commi 8 e 9 dell’articolo 1).

[Aggiornamento del 02/05/2016] L’Inps chiarisce le modifiche al Testo Unico della maternità in caso di parti prematuri o ricovero del bambino.


[Aggiornamento del 09/11/2015] In discussione nella Legge di Stabilità 2016 c’è un’importante norma che prevede l’estensione a 15 giorni di congedo obbligatorio per i padri.

[Aggiornamento del 09/07/2015] Sono state pubblicate dall’Inps le istruzioni per usufruire delle agevolazioni riportate sopra, relative all’aumento dei limiti temporali per l’indennizzo della maternità facoltativa e l’utilizzo del congedo parentale. A seguito della pubblicazione del decreto n.80 del 15 giugno 2015 sulla Gazzetta Ufficiale (24/06) le modifiche sono entrate in vigore e saranno valide dal 25 giugno al 31 dicembre 2015.
I genitori che vogliono usufruire di questi nuovi limiti temporali devono fare domanda entro il mese di luglio utilizzando il modulo cartaceo SR23.

Dal 1 gennaio 2016 non sarà più possibile sottoscrivere un contratto a progetto e quelli esistenti si trasformano automaticamente in contratti di lavoro subordinato. Questa è una delle novità più rilevamenti contenute nel decreto di riordino dei contratti di lavoro all’interno del Jobs Act.

Va subito sottolineato che questa modifica avviene solo per quei rapporti di collaborazione che sono caratterizzati dal carattere di continuità e contenuto ripetitivo con luoghi e tempi di lavoro prestabiliti dall’imprenditore. Da quanto affermato quindi sembra emergere che la reale fine dei contratti a progetto sia prevista nel decreto solo per quelle collaborazioni di “basso livello”. Quale è la sorte invece per quelli che svolgono mansioni non ripetitive o in luoghi e secondo tempi non prestabiliti dal datore di lavoro?

Oltre ai dubbi sopra descritti, sono previste una serie di eccezioni nelle quali la disciplina del contratto a progetto continua ad essere prevista anche dopo il 1 gennaio 2016:

  • dove ci siano specifici accordi collettivi per ragioni di esigenze produttive, per esempio nei call center
  • nel caso di collaborazioni per le quali sia necessaria l’iscrizione ad un albo professionale (es. commercialisti o contabili, psicologi, ecc.)
  • nel caso di lavoro all’interno di consigli di amministrazione, collegi sindacali o commissioni 
  • nel caso in cui il lavoro sia a favore di associazioni e società sportive dilettantistiche legate alle Federazioni
E’ bene sottolineare che quanto previsto per i contratti a progetto a partire da inizio 2016 non è applicato alle Pubbliche Amministrazioni fino al 1 gennaio 2017.
Alcune norme all’interno del testo sembrano pensate più per gli imprenditori che per i lavoratori. Per esempio in caso di stabilizzazione a tempo indeterminato entro il 2015 con l’utilizzo delle assunzioni agevolate di un collaboratore a progetto, c’è la presenza di una vera e propria “indulgenza” per il datore di lavoro per tutte le violazioni effettuate in passato per quel determinato collaboratore nel caso per esempio questo sia stato inquadrato con un contratto a progetto quando invece svolgeva mansioni da lavoro subordinato. Questo significa che in caso di assunzione non si potrà può fare causa al datore di lavoro che si vedrà abbonato quanto fatto in precedenza. 
Al link di seguito si trova il testo del riordino dei contratti (legge 183/2014).

[Aggiornamento del 14/12/2017] Per i collaboratori a progetto le ferie vanno pagate: questo è quello che prevede una sentenza della Corte di Giustizia Europea.


[Aggiornamento del 14/03/2016] Sul blog sono stati descritti in dettaglio i casi in cui un progetto diventa un indeterminato.


[Aggiornamento del 30/11/2015] Secondo il parere della Fondazione Studi questo incentivo può essere utilizzato anche per le assunzioni dal 1 gennaio 2016 di ex collaboratori a progetto.

Dal 1 marzo 2015 è possibile richiedere l’anticipo del TFR in busta paga, una misura che secondo il Governo Renzi dovrebbe portare al rilancio dei consumi da anni fermi.

Per chi è pensato? Tutti i lavoratori del settore privato dal 1 marzo 2015 a fine giugno 2018 possono richiedere l’anticipo del TFR in busta paga che sarà erogato in ogni mensilità. Uno dei requisiti è quello di avere un’anzianità di almeno 6 mesi.

Di che importi parliamo? Facciamo qualche simulazione su diversi redditi (RAL, reddito annuale lordo) in modo da capire gli importi netti mensili che dovremmo trovare in busta paga:

  • Reddito di 15.000 euro: 63,03 euro mensili (756,36 euro annuali)
  • Reddito di 20.000 euro: 84,04 euro mensili (1.008,48 euro annuali)
  • Reddito di 25.000 euro: 105,05 euro mensili (1.260,6 euro annuali)
  • Reddito di 30.000 euro: 107,06 euro mensili (1284,72 euro annuali)
  • Reddito di 40.000 euro: 142,75 euro mensili (1713 euro annuali)

Cosa è importante sapere? Per prima cosa è fondamentale essere certi che richiedere l’anticipo del TFR sia la scelta giusta. Questo perché una volta fatta la domanda non si può revocare fino al termine previsto del 2018.

Altro tema importante è quello relativo alla tassazione: questa infatti non sarà più quella privilegiata e separata dal normale reddito da lavoro, ma alla quota mensile di anticipo TFR sarà applicata l’aliquota Irpef prevista per il reddito.

Quando conviene? In generale questa nuova norma è maggiormente vantaggiosa per i redditi bassi, mentre è sconsigliabile per quelli medio-alti.

Facciamo qualche esempio:

  • Reddito di 15.000 euro
    • tassazione ordinaria 23%
    • tassazione separata 23%
      • perdita in caso di anticipo TRF: 0 euro
  • Reddito di 25.000 euro
    • tassazione ordinaria 27%
    • tassazione separata 24,10%
      • perdita in caso di anticipo TRF: circa 50 euro mensili
  • Reddito di 40.000 euro
    • tassazione ordinaria 38%
    • tassazione separata 26,90%
      • perdita in caso di anticipo TRF: circa 300 euro mensili

Chi non può richiederlo? Non potranno accedere a questa nuova norma i dipendenti pubblici, gli operaio agricoli, i lavoratori domestici, i dipendenti di aziende in ristrutturazione o in cassa integrazione.

Tra le altre disposizioni in materia di lavoro introdotte da inizio marzo c’è anche quella del contratto a tutele crescenti, altra norma volta a facilitare l’ingresso nel mondo del lavoro dei giovani e la successiva eliminazione di forme contrattuali con poche tutele come il contratto a progetto.

[Aggiornamento del 20/03/2015] Con la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale (n. 65 del 19 marzo 2015) prende il via la norma che prevede l’anticipo del TFR in busta paga. Per chi fosse interessato può scaricare il modulo (pdf) con cui effettuare la richiesta all’azienda.