Dal 1 luglio 2023 diritto allo smart working solo nel privato

by admin Giugno 27, 2023 Giugno 27, 2023

Con il Decreto Lavoro dal 1 luglio 2023 arriva l’ennesima proroga per il diritto al lavoro agile per i fragili nel privato e nel pubblico e per i genitori di under 14 solo nel settore privato.

Questa nuovo prolungamento della durata del diritto allo smart working limita il diritto dei lavoratori della pubblica amministrazione (PA). Infatti la validità della proroga sarà valida:

nel settore pubblico dal 1 luglio fino al 30 settembre 2023
nel settore privato dal 1 luglio al 31 dicembre 2023

Cambia tutto quindi rispetto al periodo della pandemia, oggi il lavoro agile per essere avviato deve avere un accordo sottoscritto tra azienda e dipendente. In assenza di un accordo lo smart working potrà essere avviato, nel privato, solo per due tipologie di lavoratori:

Fragili: cioè affetti da determinate patologie (cardiopatici, diabetici, obesi, ecc.) – per il pubblico e il privato
Genitori di figli under 14: valido solo per 1 dei genitori. In questo caso però il datore di lavoro ha parzialmente un “potere” di concedere il lavoro agile solo per alcuni periodi – solo per il privato

Entrambe queste categorie potranno accedere allo smart working indipendentemente dal consenso o dissenso del datore di lavoro.

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Si prendono i buoni pasto con lo smart working?

by admin Maggio 17, 2021 Maggio 22, 2021

Il lavoro agile ha subito una forte accelerata a causa dell’emergenza legata alla pandemia da Covid-19. Molti di voi hanno lavorato a casa per mesi, alcuni ancora oggi non sono mai rientrati presso la sede lavorativa.

Una domanda che molto spesso ci viene fatta è: si ha diritto ai buoni pasto se si lavora in smart working?

Innanzitutto i buoni pasto sono dei fringe benefit che non hanno regole che obblighino all’erogazione dei ticket restaurant, ma sono frutto della libera iniziativa del datore di lavoro. Questi infatti sono legati a contrattazioni di secondo livello, al CCNL di appartenenza o alla libera iniziativa del datore di lavoro.

Partiamo da un presupposto importante e cioè che il lavoratore che svolge lo smart working ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello dei dei lavoratori che svolgono le loro mansioni all’interno dell’azienda.

Quindi il fatto che vengano erogati o meno i buoni pasto viene legato alle condizioni previste sul contratto di lavoro. Per esempio nel luglio 2020 il Tribunale di Venezia ha confermato che ai lavoratori agili del Comune di Venezia non spettano i ticket restaurant poiché mancano i presupposti previsti dal loro contratto (specifico o integrativo).

Come per l’esempio sopra, anche per le aziende private valgono i CCNL di riferimento o le regolamentazioni e le contrattazioni di secondo livello.

Un’apertura importante viene dall’Agenzia delle Entrate (interpello n. 956-2631/2020) che conferma che i buoni pasto ai lavoratori in smart working non concorrano alla formazione del reddito di lavoro. Di fatto quindi tranquillizzando i datori di lavoro che da marzo 2020 hanno sempre concesso i ticket restaurant ai lavoratori agili.

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Come cambia lo smart working con la legge del 2017

by Fabio Ottobre 23, 2017 Maggio 13, 2021

Per alcuni è già realtà, per altri un lontano miraggio. Lo smart working in Italia è stato finalmente regolamentato con la legge n. 81 del 21 maggio 2017, ma le novità introdotte da queste regole spesso vanno in contrasto con quando oggi accade nelle aziende.

Dopo l’approvazione della legge infatti è necessario mettere sotto esame gli accordi aziendali, in particolare sui temi legali ad orario, luogo di lavoro e livelli retributivi. Rispetto a quanto definito dalla legge, che prevede una modalità di esecuzione del lavoro in cui la scelta dell’orario e del luogo di lavoro sono a discrezione del dipendente, in molte aziende il funzionamento del lavoro agile prevede solo alcuni giorni della settimana (in gran parte dei casi solo un giorno).

Vediamo più in dettaglio i punti più importanti, relativi agli accordi di smart working aziendale, che dovranno essere evitati o rivisti con il legge n.81/2017.

Da evitare:
- Orario di lavoro: nel caso gli accordi di lavoro agile prevedano uno specifico orario, non è possibile escludere il pagamento del lavoro straordinario. Se quest’ultimo non deve essere pagato allora non ci deve essere orario di lavoro (cioè l’orario deve essere definito dal dipendente). L’unica cosa che può essere prevista sono delle fasce di reperibilità
- Retribuzione e buoni pasto: nelle giornate di lavoro flessibile deve essere corrisposta l’intera retribuzione (non ridotta) e anche il buono pasto (nelle aziende che già lo prevedono)
- Sanzioni: le eventuali sanzioni disciplinari devono far riferimento al contratto in essere, queste infatti non possono essere previste o aggiunte nell’accordo di smart working
Da rivedere:
- Giorni per il lavoro agile: rispetto alla maggior parte degli accordi, che prevedono solo alcuni giorni alla settimana/mese da dedicare al lavoro agile, deve essere indicato dall’azienda una previsione più ampia
- Luogo di lavoro: l’azienda non può indicare un luogo per la prestazione (es. da casa). Il lavoratore agile deve poter prestare la propria attività lavorativa da qualsiasi luogo, purché idoneo per le misure di prevenzione e protezione
- Controlli: il potere di controllo del datore di lavoro in caso di smart working deve essere lo stesso previsto in azienda, quindi secondo la policy aziendale. Non possono essere attivati ulteriori controlli nel lavoro da casa

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Arriva le legge per lo smart working

by Fabio Novembre 7, 2016 Maggio 13, 2021

Lo smart working è una delle parole del momento, se ne parla sempre di più e in molti grandi aziende il 2017 è visto come l’anno di svolta.

Oggi nonostante non sia presente ancora una legge, sono molti i lavoratori in Italia svolgono il lavoro agile. Questo soprattutto in grosse realtà, nella maggior parte dei casi multinazionali che hanno avviato accordi individuali e collettivi che regolano questa nuova modalità di lavoro flessibile.

Abbiamo già parlato del funzionamento dello smart working ma il disegno di legge introduce alcune novità su alcuni temi chiave:

Oggi il recesso non ha regole fisse, dipende dagli accordi presi tra il datore di lavoro e i lavoratori (accordi sindacali). Con il Ddl sul lavoro agile è prevista una stipula per iscritto e il recesso deve avvenire:
- con un preavviso non inferiore a 30 giorni in caso di accordo a tempo indeterminato
- solo per giustificato motivo oggettivo in caso di accordo a tempo determinato
Mentre oggi c’è molta incertezza sulle tematiche relative all’infortunio sul lavoro, con la legge il lavoratore agile ha copertura completa da parte dell’Inail contro gli infortuni, le malattie professionali e l’infortunio in itinere
Viene colmata l’assenza di riferimenti sul tema della salute e della sicurezza del lavoro che il datore di lavoro deve garantire anche attraverso la consegna di un’informativa dettagliata con cadenza annuale
Nel disegno di legge sono state soppresse le disposizioni relative alla protezione dei dati, quindi è necessario specificare all’atto della firma dell’accordo sullo smart working come trattare questi temi

[Aggiornamento del 23/10/2017] Grazie all’approvazione della legge sul lavoro agile ora c’è più chiarezza sulle regole contenute negli accordi aziendali su orario, retribuzioni e molto altro.

[Aggiornamento 08/11/2016] Il testo della legge è stato approvato dal Senato, ora passa alla Camera.

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Come funziona lo Smart working?

by Fabio Febbraio 29, 2016 Maggio 13, 2021

E’ un tema sempre più in voga quello dello smart working o lavoro agile, soprattutto con l’arrivo del disegno di legge n.2233 legato alla Legge di Stabilità che porta notevoli chiarimenti su un argomento spesso poco chiaro.

Prima di approfondire temi specifici come requisiti, tempi, retribuzione è bene sottolineare come in Italia lo smart working ha iniziato a destare interesse a partire dal 2016, quando molte importanti aziende hanno iniziato ad applicare il lavoro a distanza sui propri dipendenti.

Tra le tante si possono citare Unicredit, Bnl, Vodafone, Fastweb, Nestlé, Intesa Sanpolo, Unilever e in ultimo Barilla, la prima a dichiarare di voler offrire il lavoro flessibile per il 100% del tempo. Infatti per gran parte della aziende che decidono di sperimentare questa nuova modalità di lavoro i tempi riservati al lavoro agile (da casa) sono nettamente inferiori a quelli in azienda. Almeno per ora!

Non esistono requisiti uguali per tutti: in alcune realtà conta l’anzianità di servizio, in altre la tipologia contrattuale (solo tempi indeterminati) o l’appartenenza ad alcune aree (impiegati) o categorie di dipendenti (lavoratori invalidi o madri). In linea generale dipende da come l’azienda recepisce e applica le direttive.

Anche i tempi dipendono dagli accordi tra lavoratore e datore di lavoro. Per ora il lavoro deve essere svolto prevalentemente in azienda e non a distanza. Parliamo in media di 1 o 2 giorni la settimana durante i quali si può lavorare da casa, anche se potrebbero essere solo poche ore o più giorni la settimana.

Normalmente la retribuzione non subisce riduzioni se si aderisce allo smart working. In base agli accordi interni invece è l’azienda che decide se concedere o meno il buono pasto. Mentre è escluso il riconoscimento degli straordinari, questi lavoratori non perdono nessun diritto in merito a premi di produzione o benefits in generale.

Chi vuole aderire al lavoro agile, soprattutto nel caso in cui questo sia destinato solo ad un platea ristretta di lavoratori (vedi sopra i requisiti), può fare liberamente domanda in base alle direttive aziendali (email o modulo da compilare). Generalmente la durata va da pochi mesi fino ad un anno, passata la quale vengono valutati gli effetti del lavoro a distanza e deciso se rinnovare l’accordo.

Chi desidera maggiori dettagli può leggere il disegno di legge n.2233 dove si trovano le clausole per il lavoro flessibile.